¿Manager se nace o se hace?

La parte inicial de mi taller es hablar con varias personas (managers, CTOs, Vps…) de la empresa a la que voy a dar el taller para entender dónde puedo aportar más valor y en qué contenidos centrarme. Y una cosa que me tiene muy sorprendido es que después de hablar con diferentes empresas, veo que cada manager dentro de las mismas trabaja a su bola, no tienen procesos unificados ni tampoco una idea de cuál es rol del manager o que se espera de ella.

Cómo suele llegar la gente a ser manager

Como en todos los trabajos hay malos y buenos managers. Pero sobre todo hay managers que no saben cuál es su trabajo, que son managers porque en su empresa han seguido el típico camino de hacer manager al que más destaca como programador.

La mayoría de empresas no tienen un un marco común, un framework que intente que a pesar de las diferencias, la mayoría de managers haga las mismas cosas y de la misma forma. Pero, ¿qué todos hagan lo mismo y se comporten de la misma forma no es malo?, déjame que cambie la frase. Un marco común marca el estándar, el mínimo que queremos dentro de la empresa. Y sí, como empresa debemos definir qué tipo de gestión/management queremos.

Los Managers son una extensión de la cultura de la empresa

Son la cultura de la empresa, en muchas empresas cada equipo tiene la cultura que tiene su manager y eso significa que la empresa no sabe cuál es su cultura, porque una de las principales labores de un manager es ser los tentáculos de la empresa con respecto a la cultura, es decir, son sus evangelistas. Y de hecho, son el ejemplo de la cultura. Por eso cuando las empresas tienen clara su cultura, sus principios o valores buscan managers que los compartan. Por ejemplo, buscan managers que valoren que la gente piense distinto porque valoran la diversidad en las decisiones, buscan gente que sea inclusiva porque buscan gente que valores que todos tengan las mismas oportunidades, buscan gente que tome decisiones porque buscan gente que a pesar de todo lo dicho anteriormente sea capaz de decir, hasta aquí, tiramos por este camino porque nadie se pone de acuerdo. Y todo esto define tu cultura.

Como manager tu labor es sacar lo mejor de cada persona

Una de las cosas más importantes de un manager es garantizar que todos tienen las mismas oportunidades y claro si cada manager hace su trabajo como le apetezca pues es muy complicado hacerlo. Lo de garantizar las mismas oportunidades no es que me levante por la mañana con la taza de mister wonderful a ver los pájaros trinar, a parte de que piense que éticamente es lo correcto, es una cuestión de sacar el máximo de cada persona que tenemos dentro de un equipo, de conseguir el equipo más productivo posible.

https://www.rwjf.org/en/library/infographics/visualizing-health-equity.html

Por ejemplo, ¿Quién tiene más probabilidades de mejorar, de crecer, de tener éxito? ¿Una persona que tiene revisiones de rendimiento (perf) cada 3 meses o alguien que las tiene cada año?. No es una cuestión de ser buen manager o no, prefiero tener feedback de un mal manager cada 3 meses que feedback de un buen manager cada año. Bueno, dudo que sea un buen manager si lo hace así pero mira, justo es lo que controla tener un buen proceso. La misma cadencia de reviews independientemente de quién sea el manager.

En definitiva, cómo garantizas que una persona en el equipo X tiene las mismas oportunidades de aprender, crecer, tener éxito que una persona en el equipo Y. Sí, hay managers buenos y malos, pero hay cosas que no deberían variar en función de quién es el manager como cada cuanto se te evalúa, por qué se te evalúa, qué se valora, qué procesos se siguen, qué tengas conversaciones de carrera con tu manager, que tengas feedback, que tu manager identifique gaps en ti para crezcas, que puedas valorar el trabajo de tu manager…. Todo esto con un buen framework lo tienes, mejor o peor en función del manager, claro! Pero te da la oportunidad de decir, pues mi manager no hace esto qué debería hacer….

Muchas empresas me preguntan cómo pueden hacer para identificar managers, líderes dentro de la empresa. Pero alma de cántaro, sino eres capaz de definir el rol de un manager cómo vas a encontrar a alguien que quiera hacerlo! Si no tienes definidas sus responsabilidades, cómo hacerlas y no los evalúas bajo el mismo criterio quién va a querer ese cambio. Porque además si no haces eso, ¿qué career path vas a ofrecer a la gente?. Ah qué los managers tienen career path?

¿Cómo evaluamos quién es buen manager?¿cómo fomentamos que la gente sea buen manager, si no tienes un estándar para medir?

Porque si cada uno hace lo que quiere, cómo sabes quién está haciendo bien su trabajo. Lo pongo más concreto, un equipo no funciona todo lo entrega tarde y además no hay feeling con la mayoría de ellos, no se les ve que estén cómodos en la empresa. ¿Hemos contratado a malos ICs? ¿O es que tenemos un manager que no sabe tener a la gente motivada? ¿Cómo lo sabemos?

O tenemos un equipo que destaca una barbaridad, entregan muy por encima del resto. Todos felices, pero a los 6 meses empiezan a irse uno tras otro. Resulta que el manager les ha exprimido pensando en el corto plazo. ¿Lo ha hecho bien o mal? Porque depende de la empresa esto es bueno o malo.

Y sin un estándar, como sabes a quién debes contratar? ¿cómo contratas managers sin un estándar de lo que es un manager para ti?

¿Qué ofertas publicas? ¿Cómo sabes quién es buen o mal manager? ¿Cómo sabes quién es buen manager para tu empresa? Es que me imagino a la gente diciendo lo típico, me gusta este tío…. Es blanco, hetero y se parece mucho a mí. Sorpresa.

¿Cómo sabes que la persona que contratas no te va a fastidiar el equipo?

¿Cómo sabes que la persona que contratas va sumar a la cultura de la empresa?

¿Cómo sabes que la persona que contratas fomenta ownership?

¿Cómo sabes que la persona que contratas retiene a la gente vs exprimirla y expulsarla?

¿Cómo sabes que la persona que contratas suma a tu reputación como empresa en lugar de restar?

¿Cómo garantizas que la se exige lo mismo a cada persona?

¿Cómo garantizar que se valoran los mismos valores, comportamientos?

Y lo que decía antes, ¿cómo identificas quién puede ser manager dentro la empresa? No me digas más, porque un manager piensa que esa persona se parece a él y tiene buenas cualidades. Tiene las mismas prioridades , hace las cosas como él por lo tanto tiene posibilidades de ser un líder…. No hace falta ni pensar en si encaja en lo que busca la empresa en los managers, total no busca nada en concreto.

Entonces, ¿manager se nace o se hace?
Algo que mucha gente piensa es un manager o es bueno o malo, ya está. No hay más, da igual los trainings, las experiencias que viva esa persona, el que es mal manager lo es. Y claro, me deja flipando porque mi forma de ver la gestión de personas es hacerles ver que pueden mejorar, que pueden crecer, hacer que tengan growth mindset. Y claro, ver que hay managers que piensan que alguien es bueno o malo y punto, implica que si tienen a gente a su cargo que no funcionan como se espera, o mejor dicho que no funcionan como ellos esperan, entonces no hay esperanza, mejor echarlos porque no hay nada que podamos hacer para que mejoren.. Todos sabemos que quien no programa cómo debe no lo hará jamás, da igual los trainings. O naces programado o gestionado o nada. (Espero que se note la ironía). Y este es un tema que realmente me toca, porque llevo en la industria casi 20 años y he visto mucha gente no funcionar en un sitio y brillar en otro. Mucha gente hacerlo muy mal como manager y años más tarde encontrarme que la gente les sigue donde vayan y hablan maravillas de él.

Menuda excusa más buena he escrito para recomendar el taller, eh? :D → workshop.flopez.me

Gracias @q3scrum por revisarlo!

Opinions entirely my own. Sr Eng manager @eventbrite ex @google . Management, critical thinking & psychology. http://medium.com/@flopezluis/

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