El rol del Engineering manager: Gestionando el bajo rendimiento

¿Cómo esperamos que alguien cambie su comportamiento sin ni siquiera haberle dicho que está haciendo algo mal?

¿Qué ocurre si no identificamos a tiempo a un low performer?

  • Reducimos la moral y productividad del equipo. Cuando alguien del equipo tiene problemas, no encaja, la calidad de lo que hace es muy inferior, es un poco capullo :D…. ¿crees que el resto del equipo no se ve afectado?.
  • Limitamos el crecimiento de la gente, porque no les decimos donde tienen que mejorar.
  • Incrementamos el tiempo que tardaremos en recuperar a esa persona, y muchas veces el resultado será que tenemos que echarla o se irá.
  • Perdemos credibilidad como managers, tanto dentro del equipo como fuera de él. Pensar en los tres puntos anteriores, la gente de tu equipo está viendo el problema, se está viendo afectada por él…pero además estarán pensando, ¿Por qué no hacen nada? o ¿Por qué no le ayudan?..

Framework

Assess

  • ¿Hay alguien en mi equipo que está demostrando desinterés o actitud negativa hacia al trabajo?
  • ¿Hay alguien que tenga un cambio drástico en su forma de ser?
  • ¿Hay comportamientos no deseados (por ejemplo, usa lenguaje ofensivo en las respuestas)? ¿Es un patrón o un momento puntual?
  • ¿Alguien no está cumpliendo de forma reiterada? (por ejemplo con deadlines, llegar tarde a reuniones, no preparar reuniones, entregas de malas de calidad, emails o documentos descuidados).
  • ¿Hay alguien en el equipo que esté por debajo de sus estándares típicos? Imagina alguien que ha estado siempre haciendo un trabajo estupendo y empieza a bajar.
  • ¿Hay alguien que no acepta el feedback?
  • ¿Hay alguien que está afectando al resto del equipo (moral, productividad)? Por ejemplo, ¿en los 1–1s has recibido feedback de varias personas sobre otra?.

Reflect

  • ¿Establecisteis las expectativas? O dicho de otra manera, ¿estás exigiendo más de lo que realmente habías pedido?.
  • ¿Explicaste como se iba a medir?
  • ¿Dejaste claras las responsabilidades de su rol? ¿Has tenido alguna conversación con esa persona para explicar que se espera de alguien en su posición?
  • ¿Has tenido 1:1s, checkin regulares con esa persona y has dado feedback accionable? Es decir, cuando has visto que algo no está bien has sido capaz de hablar con esa persona y darle pautas, ayudarle para mejorar.
  • ¿Has hablado últimamente de cómo va en su trabajo, le has dado toda la info que necesita?.
  • ¿Has proporcionado todo lo que necesitaba esa persona para tener éxito o por el contrario la has predispuesto a fallar?.

Check-in

  • ¿Tienes claro las expectativas de tu rol?
  • ¿Piensas que estás cumpliendo las expectativas?
  • ¿Por qué piensas que no estás cumpliendo las expectativas?
  • ¿Hay algo que deba saber? ¿Algo en lo que pueda ayudar? ¿Algún problema que está afectando?
  • Una pregunta que puede ser súper útil para para abrir a la gente del libro Changing Employee Behaviour. Imagina que estás en la situación ideal, que estás por encima de lo que se espera de tu rol, ¿Qué ha cambiado? ¿qué ha hecho que ahora estés en esa situación?
  • I am here to ask, listen and understand.
  • I do not need to find a solution right now.
  • Words and tone can hurt, if I am not sure how to phrase it, stay quiet.
  • Se específico. Da feedback tan claro y específico como sea posible. No te olvides de proporcionar los siguientes pasos. El feedback tiene que ser accionable.
  • A tiempo. Entrega el feedback de forma consistente y tan pronto como sea posible. Recuerda la frase, no queremos sorpresas!.
  • Se considerado y empático. Ponte en la situación de la otra persona, estás para ayudar.

Commit

  1. Establecer claramente los problemas con ejemplos.
  2. Aclarar las expectativas, es decir, qué es lo que se esperaba.
  3. Establece claramente que acciones/goals van a hacerse, incluye como se van a medir en el caso de que se pueda.
  4. Si es un PIP formal deberías dejar claro qué ocurrirá si no se producen las mejoras esperadas.
  1. Analiza qué aspectos debe mejorar y cómo puede mejorarlos.
  2. Si es necesario training comprueba que tienes presupuesto.
  3. Comprueba que tiene oportunidades para practicar y hacer presentaciones reales y si no, tu trabajo es encontrar oportunidades.

Learned helplessness is a state that occurs after a person has experienced a stressful situation repeatedly. They come to believe that they are unable to control or change the situation, so they do not try — even when opportunities for change become available. https://www.medicalnewstoday.com/articles/325355

Técnicas y cosas útiles que nos van ayudar

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Opinions entirely my own. Sr Eng manager @eventbrite ex @google . Management, critical thinking & psychology. http://medium.com/@flopezluis/

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Félix López

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