El rol del Engineering manager: Feedback.

“It infuriates me to be wrong when I know I’m right.”

— Molière

Y no solo nos hace avanzar según un meta estudio de Psychology Utrecht University annual review la ausencia de feedback es una de las principales causas de burnout. Es tan importante que hay estudios que demuestran que ese es uno de los factores por los que hay menos mujeres en roles de liderazgo. El fenómeno se llama “protective hesitation”, que no es más que no dar feedback a otros por el miedo que tenemos a que le afecte negativamente a quien lo recibe o que pueda tomárselo mal. Esto nos lleva a dar un feedback mucho más vago, sin especificar qué cosas se han hecho bien o mal, es decir, somos más propensos a decir cosas como “buen trabajo” y ya está. Por el contrario, los hombres blancos suelen recibir feedback mucho más específico y por lo tanto mucho más útil para mejorar.

  • Defenderte o excusar tu propio comportamiento.
  • Desmotivar, reprochar.
  • Porque estás de mal humor.
  • Para tranquilizar a un tercero.
  • Para mostrar o sentirse superior.
  • Para mostrar que te preocupas por otra persona.
  • Por sentido de responsabilidad.
  • Para guíar, mentorizar.
  • Para apoyar, ayudar a mejorar a alguien.

Lenguaje

El lenguaje que usamos y su claridad son las mejores herramientas de un manager”, no solo para dar feedback pero especialmente para eso. Tenemos que usar frases claras y evitar aquellas que pueden tener diferentes interpretaciones, por ejemplo la frase “es una posibilidad real” es interpretada con una probabilidad entre el 20% y el 80%.

Sesgos a tener en cuenta para dar feedback

Anchor bias

Framework

Hay muchos frameworks que te pueden ayudar a la hora de dar el feedback, para mí lo más importante es que te ayuden a estructurar la conversación. Voy a explicar el que yo uso, no porque sea el mejor, sino porque es el que mejor conozco y creo que se centra en lo importante.

https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/closing-the-gap-between-intent-and-impact/

Situación

Antes de decir nada a nadie lo primero que tenemos que hacer es explicar la situación dónde ocurrió y cómo. Esto da el contexto, sitúa a la gente en el momento en el que pasó el problema. Esto sirve como punto de referencia a la persona. Por ejemplo, durante la reunión con el cliente X, en tu presentación, en el pull request X…

Behaviour

El siguiente paso es describir los comportamientos observados. Aquí es cuando es importante que seamos capaces de diferenciar entre hechos y las historias que tú has construído alrededor de ellos. Es importante que evites hablar de cómo te han hecho sentir, y de que asumamos porqué se han comportado de esa forma. Estamos intentando sacar la subjetividad de la ecuación porque como ya hemos hablado, más veces de las que nos gustaría nuestros juicios sobre los demás no son correctos. Y más importante, estos juicios harán que el feedback se convierta en un conflicto y que no sea efectivo. Un ejemplo, imagina que estás en una reunión y ves que alguien comete varios errores y al terminar la reunión te reúnes con esa persona y dices: No te has preparado la reunión, no has dedicado tiempo suficiente a esto a pesar de que te avise hace semanas. La realidad es que no tienes idea de si la ha preparado o no, simplemente has observado los errores pero no sabes el porqué, por ahora son suposiciones, conjeturas. Así que deberías limitarte a contar lo que has observado, los errores que has visto sin asumir nada.

Impacto

El último punto es describir el impacto que el comportamiento ha tenido. El impacto puede referirse a tus sentimientos, los de otros, al performance, etc.

  • Por un lado está entrar en modo mentor y decir que comportamiento alternativo podría haber tenido la persona y como habría sido de diferente el impacto en ese caso. Aquí el problema es que cuando haces esto normalmente estás asumiendo porqué la persona se ha comportado de una manera u otra. Antes de entrar en ese modo deberías entender la intención.
  • La otra tendencia es entrar en modo coaching, hacer preguntas para que la persona llegue por sí misma a como podría haberse comportado o trabajado de forma diferente para tener un impacto diferente.

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Opinions entirely my own. Engineering @tinybird ex @google . Management, critical thinking & psychology. http://medium.com/@flopezluis/

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Félix López

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