Belonging

Últimamente veo muchos artículos que hablan sobre la importancia de “belonging”, de sentir que perteneces en una empresa. La mayoría de ellos basan el sentido de pertenencia como algo meramente orientado a un proceso racional, por ejemplo este artículo de linkedin se basa en una encuesta hecha a la gente, esto de por sí, arrastra un sesgo importante, ya que pregunta que te hace sentir que perteneces y el sentimiento de pertenecer en buena parte es un proceso inconsciente. No es que lo que propone el artículo esté mal, es que no es suficiente. Las prácticas del artículo se centran en crear un entorno inclusivo, esencial para que la gente se sienta integrada, tenga sentimiento de pertenecía y clave para por ejemplo la diversidad, pero como decía no suficiente. Por ejemplo, de poco sirve que como manager des voz en meetings a tu equipo si luego en el día a día no hay cohesión, sino se ven como iguales y no se sienten respetados, de repente dar voz a alguien en una reunión ha pasado de ser algo bueno a que la persona se sienta expuesta.

¿Qué es belonging?

Wikipedia lo define como una necesidad humana de ser un miembro aceptado dentro de un grupo. Ya sea en la familia, amigos, compañeros de trabajo, religión o cualquier otra cosa, la gente tiende a tener un deseo inherente a pertenecer y ser parte de algo más grande que ellos. Esto implica una relación que es más que un simple conocido o cierta familiaridad. La necesidad de pertenecer es la necesidad de dar y recibir atención de y a otros.

Y es clave para cualquier persona, tanto que forma parte de la famosa pirámide de Maslow.

https://www.simplypsychology.org/maslow.html

“The need for belonging is among the most powerful sources of human motivation (Baumeister & Leary, 1995; Maslow, 1943), and the desire for its fulfilment is perhaps why many employees often prefer to work in groups rather than alone (Alderfer, 1972), why they cooperate with others (Kramer, 1993), and why they refrain from engaging in actions that harm their co-workers (Hollinger & Clark, 1982)” (Thau et al., 2007, p. 840).

Se sabe que formamos una opinión de nosotros mismos, nuestra autoestima, en base tanto a nuestras cualidades como a los grupos con los que nos identificamos, con los que formamos un vínculo. Además tener vínculos con otra gente es una de las causas de felicidad, de reducir estrés y depresión.

En el artículo que antes mencionaba y otros que te encuentras a día de hoy por internet, basan el sentido de pertenencia en reconocer al individuo dentro del grupo y mientras esto es importante, lo es mucho más que el individuo se reconozca en el grupo. Por ejemplo, el artículo menciona 4 prácticas:

1. Recognize employees for their unique efforts and accomplishments
2. Acknowledge and appreciate employee’s contributions in meetings to make them feel valued
3. Practice candor and give employees opportunities to share their honest opinions
4. Encourage employees to bring their whole selves to work to improve retention and performance

Pero se olvida completamente de crear cohesión en el grupo, de crear vínculos, de crear objetivos comunes, de crear una visión común. Hay bastante literatura al respecto que demuestra que estas cosas son clave, por ejemplo:

Shared common goals and interests with others help to develop positive social bonds and may enhance feelings of self-worth. Charismatic leaders inspire their people to go the extra mile, to contribute to the collective group instead of focusing on their own self-interest. In return, employees receive an identity and belongingness, while organizations benefit from the collective feeling of unity (Den Hartog, De Hoogh, & Keegan, 2007).

In organizations with a strong culture there is often a strong sense of belonging. Vision, mission and leadership contribute to this sense and provide direction. “Culture is it!” Belasco (1990, p. 201).

Es tal el deseo de sentirte parte del grupo que normalmente la gente, cambia sus comportamientos para sentir que pertenece. El ejemplo más claro de esto es un adolescente que entra a un grupo nuevo donde la mayoría fuma y él/ella acaba fumando. Dentro del sentimiento de pertenecer, un comportamiento que todos tenemos es compararnos con los otros miembros del grupo para entender como encajamos, y eso como decía antes, nos hará adoptar comportamientos y actitudes. Esto, por cierto, tiene ciertos peligros.

Un factor clave para que la gente cree vínculos y por tanto se sienta parte del grupo son las relaciones interpersonales. Lo cuentan muy bien aquí. Muchas veces vemos que en un grupo no hay respeto, falta inclusión, etc y éstos no son más que síntomas de falta de entendimiento entre las personas, ignorancia. No sobre las habilidades, roles, o responsabilidades. Sino que es ignorancia sobre que motiva a otras personas, que les gusta o no les gusta, incluyendo hobbies.

¿Qué podemos hacer en la empresa para fomentarlo?

En esto también hay bastante literatura, por ejemplo en este libro sugieren estas prácticas:

1. “Create environments in which employees can identify not only with the teams in which they are working but also with the organization’s overall mission and vision” (Avanzi et al., 2014, p. 284).
2. Creating “favourable conditions for intergroup contact by officially encouraging members of the groups to interact and ensuring that the premerger differences are acknowledged” (Amiot et al., 2012, p. 454).

Este artículo es genial para entender con detalle que debemos hacer, propone estas seis cosas:

• Be open about belonging and encourage discussions
• Establish a shared vision
• Measure and analyse
• Foster better social bonds
• Establish mentoring initiatives
• Be proactive about inclusion

Así que lo que debemos hacer es algo que suena sencillo pero que es muy complejo de lograr. Tenemos que crear una visión clara del equipo y de la empresa, unos objetivos comunes, fomentar que la gente cree vínculos con otros, importante, que forme vínculos con la gente de su equipo pero también, aunque menos fuertes entre otros grupos, sino puede llevar a los problemas ya conocidos de in-group vs out-group.

Otra cosa que es fundamental es fomentar que la gente se ayude entre ellos, en palabras de Adam Grant (Give and Take):

“When people focus on others, they’re less likely to worry about egos and minuscule details; they look at the big picture and prioritize what matters most to others.”

Esto además genera un bucle maravilloso, cuando la gente recibe ayuda tiene más sentimiento de pertenencia en el grupo y además gracias al efecto Ben Franklin la gente que ha ayudado es mucho más probable que continúe haciéndolo:

When we ask a colleague to do us a favour, we are signalling that we consider them to have something we don’t, whether more intelligence, more knowledge, more skills, or whatever. This is another way of showing admiration and respect, something the other person may not have noticed from us before. This immediately raises their opinion of us and makes them more willing to help us again both because they enjoy the admiration and have genuinely started to like us. From Dale Carnegie’s book How to Win Friends and Influence People. Carnegie

Me ha quedado un buen tocho!